《工人日报》点赞华新机电：把企业建成“家”！
发布时间：
2026-08-14 10:01
来源：
工人日报
从“师带徒”的匠心传承，到“雏鹰计划”的定制培养；从董事长电话公开的坦诚相见，到“四季关怀”的温情守护……8月5日，《工人日报》在版面头条，重磅宣传推介华新机电思想政治工作和人才队伍建设。
以下为报道原文——
董事长电话公开、年轻人“C位”出道，这家“小巨人”企业有何留才密码？
以“家”之名，成就员工与企业双向奔赴
本报记者 尹晓燕
《工人日报》（2026年08月05日 07版）
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高科技企业如何留住人才？文中企业通过“师带徒”传承、“雏鹰计划”培养、“谈心谈话”关怀等具体做法，实现以事业留人、以制度留人、以情感留人。把思想政治工作做成“家的温度”，走出了一条员工出彩和企业高质量发展的双赢之路。
陶杨军记不清是第几次拒绝民企递来的橄榄枝，手握“中国港口科技进步奖一等奖”和“先进基础工艺人才”，他很清楚自己“跳槽”后的身价。“是公司这么多年的培养，给予平台、支持和温暖，我才能取得一些成绩，这早就是我的家了。”
在杭州华新机电工程有限公司，和陶杨军一样大学毕业就来到企业，把职业生涯融入公司创新进步的高科技人才比比皆是。作为物料搬运设备制造行业领军企业、国家级专精特新重点“小巨人”企业，华新机电设有国家级博士后科研工作站，近年来，该公司构建起“引、用、育、留”全链条人才生态，走出了一条员工出彩和企业高质量发展的双赢之路。
“师带徒”传承工匠精神
桥门机事业部的设计工程师季旭辉如今已能够独立主持设计起重量300t的大型桥机。而4年前，刚从浙江大学机械与设计专业毕业时，面对“一机一图”的复杂图纸，他心中一片茫然。
“每次拿到修改后一片红色的图纸，都觉得不好意思面对师父。”季旭辉的每一张设计图纸，师父都要仔细校对，把错误的地方用红笔圈出来，然后告诉他是什么问题，如何修改。
一遍又一遍，师父从不烦躁，总是鼓励。渐渐的，图纸上的红色越来越少，而师父那一句“一定要谨慎、细心，遵守已有规范。”已成为他提笔前的遵循。
该公司建立了一对一师徒制度，每一位新入职员工都由资深骨干作为专属师父全程指导。从设计任务分配、图纸校对到现场问题处理，师父都会在需要的时候出现。
“凡是我会的，他们需要的，我都倾囊相授。”季旭辉的师父是已有22年工龄的主任工程师王金荣，他回忆自己刚到公司时也是什么都不懂，有不会的就请教别人，每个人都不怕麻烦、毫无保留地帮助自己，“这种传承，不仅是技术，更是一种精神。”
在王金荣的悉心指导下，季旭辉逐步掌握了设计全流程，成为公司年轻一代的佼佼者。近3年，公司通过师带徒模式培养青年技术骨干40余名。
2024年，公司创新开展“教师节”活动，为导师们送去祝福与感恩礼品，弘扬尊师重教、薪火相传的企业文化。
除了“师带徒”，公司还出台政策，鼓励员工在职攻读学位，入职满3年可自主规划学习路径，公司给予学费报销支持。港机事业部项目经理骆必超正是在公司支持下，顺利考取宁波大学非全日制机械工程专业研究生。
“雏鹰计划”定制培养路径
“能够亲身护航并见证诸多历史性时刻，让我倍受震撼，也深感责任重大。”站在码头，仰望着福建舰航母的庞大身躯，26岁的朱龙晨热血沸腾。
2023年入职的朱龙晨，在海盐工厂进行了为期3个月的基础培训，就被派往江南造船“5075”高架门座机项目，承担福建舰航母海试期间码头后勤保障任务。面对极端严苛的技术要求和紧张的工期，他在实战中快速成长，先后参与上海石洞口螺旋卸船机、上海石化堆取料机等重大项目。2025年底，入职仅两年半的他便独立担任印尼丹绒韶赫固定吊项目经理，完成了从“协助”到“主导”的跨越。
朱龙晨的快速成长得益于公司实施的“雏鹰计划”，该计划面向新入职员工，为他们量身定制培养路径。“公司给予的不仅是岗位，更是服务国家港口建设、参与重大工程的广阔舞台。这种将个人成长融入企业发展、融入国家战略的事业平台，成为留住人才最坚实的力量。”公司党委副书记杨龙如是说。
该公司通过技术人员双通道发展制度模式，多岗位轮换培养骨干人才，根据不同的性格特点和专业储备，因材施岗，帮助员工找到最适合自己的位置。
电气工程师出身的夏乐本来打算在工程师的技术岗位上干一辈子，没想到，自己在与客户打交道过程中，善于沟通、思维灵活的特点被公司发现，2025年底被任命为生产采购部副部长，实现从钻研技术到统筹资源的跨越。
该公司打破单一行政晋升通道，建立完善“管理”与“专业”双序列发展路径。制定实施《主任工程师聘任及管理办法》，两年累计评聘主任工程师15人，让深耕技术领域的专家型人才享有与其贡献相匹配的地位和待遇。
“谈心谈话”提升家的温度
“员工是企业最大的财富，要珍惜每一位员工。”在华新机电公司，党委书记、董事长黄生湘的电话是公开的，办公室也随时可以出入。
有一次，员工到董事长办公室反映，加班费偏低，住得远的都不够打车费。黄生湘第一时间安排人力资源部门摸排情况，在规定范围内很快就提高了加班费。
2025年一年间，黄生湘完成了与大部分员工的谈心谈话。事业上的瓶颈、工作中的问题、家庭里的烦恼，甚至青春期孩子不好管理，和婆婆处理不好关系——谈心中，黄生湘帮助员工梳理情绪、解决问题，搭建起企业与员工的连心桥。
据介绍，该公司建立起常态化谈心谈话机制，高管与分管中层、中层与基层员工、党支部书记与支部党员，每年至少完成一次谈心谈话，在新员工入职、转正、合同续签、主动离职等重要节点及时介入，与员工深入交流，了解工作生活状态。
每逢传统佳节，公司就派专人把福利礼品送到身在外地的员工家中，并对家属的付出和支持表示感谢。对于不方便去家里或不愿意的员工，就通过快递送祝福到家。
针对长期出差的员工，工会定期上门慰问家属。同时，开展“最美家属”评选活动，感谢家属的支持。“看到情绪不好的年轻人，我都会主动问问，经常为冷战的小两口劝架。”善于沟通的党群工作部部长胡萍被称为热心大姐。
公司还常态化开展“四季关怀”，即春送祝福、夏送清凉、秋送补助、冬送温暖，两年累计慰问生病住院、家庭变故、坚守一线、海外项目员工及其家属数百人次。
采访中，不止一位员工说到“这里就是我的家，能为家里多做一些事情很开心”。制度化的人文关怀，让思想政治工作从“说教”走向“对话”，从“管行为”走向“暖人心”，有效构建了“华新是我家”的情感共同体，也最大限度地激发了员工的内生动力，核心人才流失率显著下降。
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